“Wenn du nicht weißt, wohin du willst, führt Dich jeder Weg dorthin.“
Alice im Wunderland
Google, LinkedIn aber auch Edeka, autoscout24, Burda und Vision11 nutzen Objectives & Key Results (OKR) und lösen damit die klassischen statischen individuellen Jahresziele ab. Nein, OKR ist keine neue Silicon Valley Methodik, die derzeit durch viele deutsche Unternehmen getrieben wird, sondern vielmehr eine über Jahrzehnte bewährte Systematik, welche bereits von Intels Mitgründer und CEO Andy Grove in den 70er Jahren erfunden und erfolgreich eingesetzt wurde, u.a. als Abwehrmaßnahme gegen die Attacke von Motorola (Operation „Crush“)
Google befindet sich bereits im 78. Quartal oder 20. Jahr der OKR-Nutzung mit einigen Anpassungen über die diversen CEOs. Auch bei Start-ups, Mittelständlern und DAX-Konzernen erfreuen sich OKRs derzeit einer hohen Beliebtheit.
Vorteile der OKR-Systematik
- eine höhere dynamische Anpassungsfähigkeit in der kurvigen VUKA-Welt
- ein transparenterer Teamzusammenhalt sowie hierarchie- und siloübergreifende Zusammenarbeit → (60% bottom-up)
- eine klarere Priorisierung und Fokus auf Kernthemen für das jeweilige Quartal
- ein intensiverer Austausch zu agilen Initiativen
- eine bessere Motivation und damit
- eine gesteigerte Zielerreichung
- plus viele weitere Vorteile
Allerdings ist OKR kein Allheilmittel oder Zauberstab – kein ‚silver bullet‚ wie John Doerr klarstellt, OKR-Evangelist und Autor des Bestsellers ‚Measure what matters‘
Wenige Firmen wie z.B. Spotify schaffen OKRs allerdings auch wieder ab oder wandeln OKRs von Mitarbeiter-Ebene auf Team-Ebene um. Häufigste Begründungen sind „passt (gerade) nicht zu uns“ oder „keine Zeit“. Meine Erfahrung in Workshops ist, dass Teilnehmer gegen Ende die OKR-Methodik z.B. ebenfalls für Projektteams oder auch bzw. gerade in stürmischen Zeiten als hilfreich einschätzen. Und das Thema Zeit bedeutet m.E. nur eine fehlende Nutzenerkenntnis…
Es gibt, neben einigen Should-Haves der Systematik (z.B. 3-4 monatige Planungszeiträume), auch einige mögliche Stellhebel wie die optionale Verknüpfung an Mitarbeiterboni – es sollte gehandhabt werden gemäß dem Motto: “So nah an der Methodik wie möglich, so angepasst an die Unternehmensspezifika wie nötig.“ Und es dauert üblicherweise 2-3 Quartale/Zyklen, bis die vollen Vorteile zum Tragen kommen.
OKR Einführung Checkliste:
Da es wie gesagt ein recht komplexes Thema ist (der Teufel steckt im Detail), sollten zu Beginn alle Betroffenen inklusive des obersten Managements befähigt und geschult werden. Zudem braucht es nachhaltiges Commitment von höchster Ebene und zwar auch wenn erst Gegenwind kommen sollte.
Wie OKR konkret als agiles Zielsystem funktioniert und welche Darstellungsmöglichkeiten sich anbieten, beschreibt dieser Beitrag genauer.
Sie haben bereits Erfahrung mit OKRs gemacht?
Dann freue ich mich auf Ihr ehrliches, reflektiertes Feedback:
