Diversity bei Vision11: Eine Liebeserklärung

Zurück aus der Elternzeit und nichts ist im Job wie es vorher war? Diese schmerzhafte Erfahrung musste ich vor meiner Zeit bei Vision11 machen. Wie auch fast alle anderen Mütter, die ich kenne (nur in anderen Ausprägungen). Sobald mittelständische Unternehmen von einer Schwangerschaft erfahren, startet oft direkt die Suche nach einer Neubesetzung mit dem dazu passenden Abstellgleis, um das „Problem“ Mutter mit Kind schnell zu lösen.

Wo genau hier das „Problem“ liegt, wissen nur Führungskräfte, die in alten Rollenstrukturen denken. Sie gehen wohl davon aus, dass Mütter zeitgleich mit der Geburt keine persönlichen Ziele oder Karrierewünsche mehr besitzen. Um zu sehen, dass nicht alle so denken, musste ich erst die Branche wechseln und einen Neuanfang wagen.

Diversity: Strukturelle Rahmenbedingungen

Das Damoklesschwert beim Thema Chancengleichheit für Frauen lautet Kinderbetreuung. Fakt ist, dass nur wenige Unternehmen ein Konzept entwickeln wollen, um mehrere Monate Auszeit von Mitarbeitenden zu überbrücken. Das Rollenbild einer Mutter vorzuschieben, die selbstlos die gesamte Care-Arbeit stemmt, ist eben einfacher. Was gibt es für einen besseren Grund, sich gegen neue Arbeitszeitmodelle zu sträuben, als „Das war doch schon immer so“. Dabei ist die Zeit nach der Geburt objektiv gesehen eine berufliche Auszeit, für die man gemeinsam eine flexible Lösung finden kann. Ein Zeitraum, den man genauso gut nahezu komplett den Vätern zuschreiben könnte. Denn auch sie wollen heutzutage Zeit mit der Familie verbringen.

Das Thema schreit nach einer Lösung, denn Kinder sind in Deutschland gesellschaftlich relevant – und bei zu wenig Geburten funktioniert unser Generationenprinzip nicht mehr. „Aber wir haben doch schon unser Elterngeld“, werden jetzt viele sagen. Klar, die Richtung stimmt. Aber die Geschwindigkeit nicht. In Schweden zum Beispiel ist ist eine deutlich längere Elternzeit für frischgebackene Väter schon viel weiter verbreitet, als die bei uns üblichen ein bis zwei Monate. In ihrem Buch „It´s Now“ beschreibt Janina Kugel warum:

Das Ergebnis: Schweden besitzt mit rund 82,6 Prozent nicht nur insgesamt die höchste Erwerbsquote in der EU, sondern mit rund 80,5 Prozent auch die höchste Erwerbsquote von Frauen.

Natürlich ist es damit noch nicht getan. Denn Kinder werden älter. Sie kommen in den Kindergarten. Und für den steht in Deutschland nicht ausreichend Personal zur Verfügung. Später folgt dann die Halbtagsschule, – eigentlich ein Relikt aus dem 19. und 20. Jahrhundert, das nach dem Krieg wiederbelebt wurde. Die Folge: Eltern in Vollzeitjobs müssen alternative Betreuungsmöglichkeiten für nachmittags und in den Ferien finden. Karrierebremsen für Frauen gibt es also genügend – und somit auch einen entscheidenden Grund für den viel zu niedrigen Frauenanteil in der deutschen Führungsebene. Verena Pausder nennt dazu die für mich interessantesten Zahlen in ihrem Buch „Das neue Land“:

Doch das sind strukturelle Rahmenbedingungen, an denen Unternehmen nicht direkt und zeitnah etwas ändern können. Was sich dagegen tun lässt, ist als Arbeitgeber den Unterschied zu machen. Denn es gibt eine Geheimwaffe: Flexibilität. Doch dafür benötigt es zunächst das richtige Verständnis und die richtige Einstellung.

Diversity: Das richtige Mindset

Nun komme ich auch endlich zu meiner Liebeserklärung. Ich habe beschrieben, was veraltetes Rollendenken erzeugen kann und dass es mich persönlich hart getroffen hat. Der beste Weg für mich war ein Neuanfang in einer zukunftsorientierten Branche und einem Unternehmen mit einer agil geführten Organisationsstruktur. Vision11 hat mir gezeigt, was es bedeutet, wenn der Mensch nicht einfach nur als Mitarbeitender gesehen wird. Und wie dadurch eine echte Vereinbarkeit von Familie und Karriere entstehen kann.

Nein, es gibt keine Zahlen und Quoten, die belegen, dass die Rolle von Frauen für Vision11 relevant ist. Aber es gibt Situationen, die dieses Mindset klar machen. Ich habe ein Verständnis in der Führungsebene erlebt, das für mich den Unterschied macht. Denn wo familiäre Herausforderungen als selbstverständlich angesehen werden, fällt von mir als Mitarbeitende der Druck ab.

Ein Beispiel

Ende 2019 hat auch mich die Personalknappheit in der Kinderbetreuung getroffen. Für unseren Kindergarten hieß das: Mehrere Monate lang war keine Spätbetreuung mehr möglich. Das heißt: Die letzte Stunde mussten sich die Eltern jeden Tag selbst organisieren. Dazu sollte man wissen, dass ich mit meinem Kind in der Zeit vor Corona morgens die erste im Kindergarten war. Um ausreichend Zeit für die Fahrt zum Büro zu haben – und um abends wieder pünktlich vor 17:30 Uhr am Kindergarten sein zu können. Und wenn das Kind schließlich im Bett liegt, wird zu später Stunde das Laptop nochmal aufgeklappt.

Wie also sollte ich mein Arbeitspensum bei meinen minutiös geplanten Tagesabläufen noch stemmen und so viel verlorene Zeit aufholen? Die Antwort meines Chefs kam sofort: „Homeoffice!“. Heute – in Corona-Zeiten – klingt das nach einer Selbstverständlichkeit. Damals war es das nicht. Aber es geht auch gar nicht so sehr darum welche Lösung gefunden wurde, sondern um den Weg dorthin.

• Es war das Mitgefühl für den viel zu großen Druck, den ich mir mache.
• Es war die schnelle Antwort: Ich kläre das!
• Es war das Lächeln zur Aussage, dass es schön ist, mir etwas Gutes tun zu können.

Und ich könnte noch weitere solcher Beispiele nennen. Wobei es für mich die kleinen Reaktionen sind, an denen ich das richtige Mindset erkenne. Dieser verwirrte Blick, wenn ich um etwas bitte, was für Vision11 selbstverständlich ist – obwohl ich vorher ganz andere Reaktionen kannte. Oder das echte Interesse an einem Sandkastennotfall-Anruf aus dem Kindergarten. Als auf der Autofahrt dorthin die Diskussion am Telefon weiterging, wie ich bei meinem Kind den Sand aus dem Auge bekommen könnte, ohne etwas zu verletzen (kleiner Tipp: Augenärzte haben hier ein echtes Wundermittel!). Weil eben einfach klar ist, was Priorität hat.

Diversity: Flexible Arbeitszeitmodelle

Natürlich gehören zu einer Beziehung immer zwei. Ich bin keine Berufseinsteigerin, die mit einer Liste von Forderungen kommt – und einen Audi A5 vor der Tür stehen haben will ohne bereits besonderes Engagement bewiesen zu haben. Daher noch ein weiteres Beispiel, das ganz losgelöst ist von meiner Person. Eine meiner Kolleginnen ist Teamleiterin und arbeitet in Teilzeit. Auf meine simple Frage an die Geschäftsführung, ob das Sinn mache und ob eine Teamleiterin in Vollzeit für diese Rolle und das Unternehmen nicht besser wäre, kam die Antwort: „Sicher. Aber uns ist der Mensch wichtig. Und für uns gehört diese Rolle ganz allein ihr und niemandem sonst. Sie braucht eben die richtige Balance aus Familie und Karriere.“ Wie passend zu dem, was ich gerade ein paar Tage vorher bei Verena Pausder gelesen hatte:

Der Weg ist das Ziel

Natürlich sollte beim Thema Gleichberechtigung nie das Thema Gehalt fehlen. Ob Frauen bei Vision11 für die gleiche Tätigkeit das gleiche Gehalt bekommen? Nun, ich habe mir nicht alle Gehaltszettel geben lassen und ich bin mir sicher, dass hier Luft nach oben ist. Aber ich denke, bei diesem Thema sollten sich alle (hauptsächlich männlichen) Top-Manager der deutschen Unternehmen einmal tief in die Augen blicken. Wer kennt nicht den „Gender Pay Gap“. Hier haben wir in Deutschland wohl noch den weitesten Weg vor uns. Entscheidend ist aber auch in diesem Fall zunächst der Wille, den richtigen Weg zu gehen.

Diese Bereitschaft sich weiterzuentwickeln, ist entscheidend. Auch für diese Liebeserklärung. Sie wurde nicht mit einer rosaroten Brille auf der Nase verfasst – wie nach den ersten Dates. Nein, diese Beziehung hat die ersten Höhen und Tiefen schon hinter sich gebracht. Das bedeutet: Die gegenseitigen Stärken und Schwächen zu kennen und an sich zu arbeiten. Denn so entsteht Vertrauen.

Für mich liegt die größte Stärke von Vision11 im tief verankerten Denken der Führungsebene, dass jeder einzelne Mitarbeitende als Mensch im Unternehmen wichtig ist – mit all seinem Herzblut und seiner Energie.

Sich voll auf die Lebenssituation eines Mitarbeitenden einzulassen: Das schafft nicht jeder Chef. Und auch nicht immer. Entscheidend ist aber der ernsthafte Wille, es zu versuchen. Und das ist für mich der wichtigste Schritt zu einem neuen Mindset in puncto Gleichberechtigung von Frauen in deutschen Unternehmen. Dann können die individuell passenden, flexiblen Lösungen für junge Familien gefunden werden. Und dann bedeutet ein Kind zu bekommen auch nicht mehr, dass Frauen ihre Karrierewünsche aufgeben müssen.